Vivimos una situación de extrema indeterminación en el mundo del trabajo con ocasión de la Pandemia declarada por la OMS y que tiene un alcance global. Pero no por ello se pueden dar situaciones en las que la clase trabajadora sea quien soporte las consecuencias de ésta, más allá de las que vienen reguladas normativamente, y que amparan como medida más adecuada en contraposición de aquellas empresas que están optando por el despido masivo de sus plantillas, la de suspender temporalmente los contratos de trabajo. Es lo que comúnmente se conoce como un ERTE.

¿Dónde encontramos la regulación de un ERTE?

La Sección 3ª del Estatuto de los Trabajadores regula la Suspensión del Contrato de Trabajo.

En el apartado i) del artículo 45.1 sobre Causas y Efectos de la Suspensión contempla la Fuerza Mayor de carácter temporal dentro de la lista tasada que en éste se contiene como motivo para proceder a dicha iniciativa.

¿Hay algún procedimiento específico para poder adoptar este tipo de medidas?

Hay que acudir al artículo 47 ET donde se desarrolla el procedimiento a seguir para proceder a la suspensión del contrato de trabajo bien por causas económicas, organizativas de producción y también en atención a las que vienen motivadas por fuerza mayor.

Respecto al procedimiento para llevar a cabo una medida de este tipo por fuerza mayor, debemos acudir a lo dispuesto en el artículo 51.7 ET, sobre Conflicto Colectivo, así como a las normas reglamentarias de desarrollo (RD 1483/2012 de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada, arts. 31 a 33; Ley 22/2003 Concursal, art. 64).

Es importante tener en cuenta que el procedimiento es de obligado cumplimiento con independencia del número de trabajadores en la empresa y del número de afectados, y debe de iniciarse mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores o en su defecto, a la plantilla.

Será la Autoridad competente en consecuencia la que proceda a declarar si efectivamente existe una causa de fuerza mayor que legitime la decisión propuesta por la empresa.

En cualquier caso, siempre se podrá impugnar la decisión adoptada por la empresa.

¿Esta medida es equiparable a un despido?

El artículo 48 ET establece de manera expresa que la suspensión del contrato de trabajo genera el derecho a la reincorporación una vez cesen los motivos que dieron lugar a la adopción de este tipo de decisión por causas de fuerza mayor.

¿Se puede adoptar la suspensión por razones técnicas u organizativas?

Efectivamente, en el caso en que la empresa acredite dificultades para afrontar la actividad con garantías por falta de materias primas, falta de personal, etc. Podrá iniciar un procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo. El procedimiento varía con respecto al de causas por fuerza mayor ya que en este caso sí se requiere de un periodo de consultas con la Representación Legal de los trabajadores oen su caso con aquellos trabajadores que la propia plantilla designe.

Antes de iniciar el proceso, la empresa debe de comunicar la intención de adoptar dicha medida, de modo que una vez se constituya la Mesa Negociadora, ésta resuelva en un sentido o en otro una vez transcurridos quince días como máximo.

¿Qué ocurre si la empresa no cumple los procedimientos legalmente establecidos?

La plantilla mantiene su derecho a percibir el salario.

¿Se percibe el salario durante el periodo de suspensión?

No. En cualquier caso, se puede percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social sustitutiva del salario, o en su defecto, la prestación por desempleo previa petición a los Servicios Públicos de Empleo.

Es relevante reseñar que la colectivización en estos momentos es fundamental, de modo que si nos encontramos ante medidas de este tipo o incluso de despido masivo, se proceda a consensuar una postura común de los y las trabajadoras a través de sus órganos de representación si los hubiese, y auditar de manera exhaustiva el proceder de la empresa para de este modo oponerse a la medida si fuese necesario.

Desde Abogad@s en Red SCA nos ofrecemos para asesoraros sobre cualquier duda relacionada con las relaciones laborales como consecuencia de la actual situación. Para ello podéis contactar a través de cualquiera de los siguientes correos: jorgegf@abogadosenred.org e isabeltaboada@abogadosenred.org