Desde Abogad@s en Red, SCA queremos compartir  la siguiente guía de preguntas y respuestas elaboradas por el área jurídica de Autonoía Sur SCA con el fin de arrojar luz sobre algunas cuestiones importantes ante la situación de pandemia de COVID-19. Esta información estará en actualización según vaya apareciendo información relevante.

Información legal

Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.

Instrucciones aclaratorias relativas al nuevo procedimiento de remisión de parte de los servicios públicos de salud por coronavirus, conforme al Real Decreto-Ley 6/2020.

Actualización 13 de marzo: Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus. Creada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Actualización 14 de marzo: Instrucciones provisionales para solicitar el aplazamiento previsto en el Real Decreto Ley 6/2020.

Actualización 15 de marzo: Real Decreto-Ley 463/2020 por el que se declara el Estado de Alarma.

Actualización 16 de marzo:

Solicitud de los sindicatos a suspender los procesos electorales mientras dure el Estado de Alarma.

Orientaciones para la participación sindical en el desarrollo de planes de respuesta en las empresas ante el brote de coronavirus.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

¿Qué es un ERTE por causa de fuerza mayor?

Se trata de una suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales solicitándolo la empresa a la autoridad laboral pertinente, pudienso ser el Ministerio de Empleo o la Consejería destinada a tal materia.

¿Qué entendemos por «causa de fuerza mayor»?

Son aquellas debidas a causas externas tales como incendios, pandemias, terremotos, inundaciones  o a cualquier otra causa ajena a la actividad de la empresa y que difiera en su día a día, siendo esa situación imprevisible e inevitable.

¿Quién constata esta situación «de fuerza mayor»?

La existencia de causa de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, que en este caso sería la administración pública destinada a materias de empleo (Consejería, Ministerio).

¿Cómo se regulan los ERTE?

En los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Cómo se tramita?

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompaña de los medios de prueba necesarios, y comunicación simultánea a los representantes de la plantilla.

¿En qué situación quedan los trabajadores y trabajadoras?

La persona se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en   el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores y trabajadoras que carezcan de los   períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

¿Qué pasa después del ERTE? ¿Me pueden despedir?

Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia tu trabajo y el de todas tus compañeras y compañeros. Y NO, no te pueden despedir.

La autoridad laboral:

Recabará informe preceptivo de la ITSS.

Dictará resolución en el plazo de cinco días desde que la solicitud tuviera entrada en el registro del órgano competente para su tramitación.

En caso de que figuren otros hechos, alegaciones y pruebas distintas a los aportados por la empresa, se dará trámite de audiencia a los representantes de los trabajadores.

En el caso de que no se constate la existencia de fuerza mayor se podrá iniciar el procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contrato o reducción de la jornada de acuerdo con el Título I.

La resolución de la autoridad laboral podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

Teletrabajo

No se puede imponer.

Es conveniente que se alcance acuerdo y se formalicen sus condiciones por escrito. Corresponde a la empresa debe facilitar los medios de trabajo al empleado.

No puede afectar negativamente ni a los salarios ni a las cotizaciones y únicamente puede repercutir en las cantidades extrasalariales relacionadas con el transporte y el desplazamiento.

Persisten las obligaciones de horario y jornada, así como las obligaciones de registro de las mismas.

La empresa puede controlar la conexión a internet o la actividad desarrollada a través plataformas telemáticas que sean de su propiedad, sin que se considere una vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores .

Puede valorarse la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Despidos colectivos

El despido se entiende “colectivo” cuando en un periodo de 90 días la extinción afecta al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10% de personas de la plantilla en empresas de 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores de las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y el despido sea consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.

¿Cuáles podrían ser las causas del despido colectivo?

Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su  nivel  de  ingresos ordinarios o de ventas (…)es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en    el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Fuerza mayor (art. 51.7 ET)

Reducciones de jornada

Supone una disminución temporal que puede ir desde el 10 al 70% de la jornada. Es necesario negociar con la representación de los trabajadores.

Se regula por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No generará derecho a indemnización.

Durante el tiempo que se desplieguen sus efectos, la empresa deberá promover acciones formativas.